Kurzarbeit

Kurzarbeit dient dazu, einen Betrieb bei schlechter Auftragslage zu entlasten ohne Mitarbeiter entlassen zu müssen. Dabei hat der Arbeitgeber jedoch einiges zu beachten.

Der Gesetzgeber hat das Instrument der Kurzarbeit ausdrücklich zugelassen und fördert es unter bestimmten Voraussetzungen mit der Zahlung des Kurzarbeitergeld (KUG), um bei schlechter Auftragslage Entlassung zu vermeiden. Der Arbeitgeber kann deshalb grundsätzlich die Hauptleistungspflichten aufgrund vertraglicher Regelung  einseitig suspendieren und durch die Absenkung der Arbeitszeit Einfluss auf die Vergütungshöhe nehmen (Bauer/Günther, BB 2009, 662).

1.    Allgemeiner Überblick

Als Kurzarbeit wird allgemein eine vorübrgehende Absenkung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit aufgrund eines konkreten Arbeitsausfalls  bezeichnet.  Kurzar-beit ermöglicht den Unternehmen, kurzfristig für einen bestimmten Zeitraum für die Zeiten des Arbeitsausfalls die Personalkosten zu senken, ohne Stammbeschäftigte entlassen zu müssen. Bei einer Verbesserung der wirtschaftlichen Lage des Unter- nehmens bzw. bei neuen Auftragseingängen können die Unternehmen dann wieder auf bewährte Stammkräfte zurückgreifen und somit kurzfristig ihre Produktion wieder steigern.  Überdies können durch die Einführung  von Kurzarbeit  die nach Aus- spruch von betriebsbedingten Kündigungen häufig drohenden Kündigungsschutz- prozesse ebenso vermieden werden wie die Verabschiedung von teuren Sozialplä- nen.

2.   Begriff und Rechtswirkungen der Kurzarbeit

Die Kurzarbeit führt zur Suspendierung der beiderseitigen  Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis.  Sie geht  einher mit einer entsprechenden  Reduzierung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten der Arbeitnehmer einerseits und der Min- derung der arbeitgeberseitigen Entgeltverpflichtungen andererseits. Durch die wirk- same Einführung von Kurzarbeit reduziert sich die Vergütungspflicht des Arbeitgebers  für die  Ausfallzeit   auf  die  Zahlung  von  Kurzarbeitergeld  (Kug)  (BAG  vom 11.7.1990 –  5 AZR 557/89, NZA 1991, 67;  vgl. hierzu im Einzelnen auch Punkt C.II.). Die Verkürzung der Arbeitszeit kann bis zur vollständigen  vorübergehenden Einstellung der Arbeit für einen vorübergehenden Zeitraum ausgeweitet werden. In diesem Fall wird von der sog. „Kurzarbeit null“ gesprochen.

Bei Erfüllung der in §§ 95  ff. SGB III geregelten  Voraussetzungen  erhält  der Arbeitgeber  eine Erstattung des von ihm vorgeleisteten Kurzarbeitergeld (KUG); die vom Arbeitgeber auf das KUG zu leistenden Sozialversicherungsbeiträge sind dagegen nicht erstattungsfähig.

3. Kurzarbeit bedarf einer Rechtsgrundlage

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur aufgrund einer wirksamen Rechtsgrundlage einführen. Als Rechtsgrundlage kommen hierfür Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und einzelvertragliche Regelungen in Betracht (BAG vom 12.10.1994 – 7 AZR 398/93, NZA 1995).

Der Arbeitgeber darf Kurzarbeit nicht einseitig anordnen (BAG vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08, NZA 2009, 689).

Die Arbeitgeber haben also bei einem sich abzeichnenden Arbeits- ausfall vor der Einführung von Kurzarbeit bestimmte Punkte zu beachten.

4. Anzeige der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit

Nachdem sich die Betriebsparteien über die Einführung von Kurzarbeit geeinigt haben, ist bei der Agentur für Arbeit die Kurzarbeit anzuzeigen (Arbeitsausfallanzeige, § 99 Abs. 1 SGB III). Di Anzeige hat bis zum letzten Tag des Monats zu erfolgen, in dem der Ausfall beginnt. Sie ist Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld (KUG).

Die Agentur für Arbeit wiederum trifft dann eine verbindliche Entscheidung über die Gewährung  von Kurzarbeitergeld (KUG) gemäß §§  99  Abs.  3 SGB III.  Diese dürfte dann regelmäßig positiv ausfallen, wenn der Arbeitgeber bereits in der inter-nen Vorprüfung die Gewährung von Kug mit der Agentur für Arbeit abgeklärt hat.

5. Bekanntmachung der Einführung von Kurzarbeit

In einem letzten Schritt sollte dann der Arbeitgeber die anstehende Kurzarbeit im Betrieb bekannt machen – sei es durch individuelle Anschreiben, Veröffentlichungen am „Schwarzen Brett“ oder im „Intranet“ des Betriebs. Vielfach enthalten Tarifver-träge auch Ankündigungsfristen darüber, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber die von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten spätestens über die Kurzarbeit zu informieren hat.

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