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Seit 2015 gilt in Deutschland eingesetzlicher Mindestlohn. Angegeben wird dieser auf Stundenbasis. Die Berechnung dieses Stundenlohns war jedoch bislang auf europäischer Ebene unklar. Muss der eigentliche Stundenlohn den gesetzlichen Vorgaben entsprechen? Oder zählen zusätzliche Geldleistungen des Arbeitgebers bei der Berechnung dazu? Solche Leistungen existieren beispielsweise in Form von Urlaubsgeld oder einem zusätzlichen Gehalt. Des Weiteren kann es zu Einmalzahlungen kommen – etwa in Form einer Ergebnisbeteiligung am Unternehmenserfolg. Und nicht zuletzt existieren vermögenswirksamen Leistungen, die ein Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer anlegt. Entsprechend können Beschäftigte aber oft erst Jahre später darauf zugreifen – sie erhalten sie also nicht sofort wie ihren eigentlichen Lohn.
Frage der Berechnung auch auf EU-Ebene entscheidend
Das zeigt: Je mehr Zusatzleistungen beim Mindestlohn mitzählen, desto eher wäre auch ein unter der gesetzlichen Lohnuntergrenze liegender Stundenlohn zulässig. Natürlich nur, sofern er am Ende durch zusätzliche Arbeitgeberleistungen auch die geforderte Mindesthöhe erreicht. Über diese Frage hat nun der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden. Denn sie berührt auch die einheitliche Anwendung von EU-Recht in Form der Arbeitnehmerentsenderichtlinie.
Ausgangspunkt war dabei der Streit eines Gebäudereinigers mit seiner Arbeitgeberin, der DB Services GmbH. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass es allein auf den Stundenlohn ankomme. Der lag jedoch unter den für ihn zum Zeitpunkt des Rechtsstreits einschlägigen 8,15 Euro. Die DB Services GmbH vertrat hingegen den Standpunkt, dass sie ihm sogar mehr als den gesetzlichen Mindestlohn gezahlt habe. Darauf kam sie durch Einbezug von ihr für den Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag erbrachten vermögenswirksamen Leistungen sowie zweier Einmalzahlungen in Höhe von 600 bzw. 150 Euro. Dieses Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) damals ausgesetzt, um den EuGH zu befragen (BAG vom 18.04.2012, Az.: 4 AZR 168/10).
Zuschläge für schwierige Arbeitsbedingungen außen vor
Bisher hatte das Bundesarbeitsgericht vertreten, dass weitere Leistungen von Arbeitgebern zum Mindestlohn zählen können. Eine Angabe auf Stundenbasis sei dazu nicht zwingend erforderlich. Insofern reichten auch auf einer anderen zeitlichen Basis beruhende Entgelte aus.
Zusätzliche Leistungen, die Arbeitnehmer für schwierige Arbeitsbedingungen erhalten, müssen jedoch außen vor bleiben. Bei der Gebäudereinigung wären das etwa Zulagen und Zuschläge für die Arbeit in Räumen mit Temperaturen über 40 bzw. unter 6 Grad Celsius. Solche Belastungen deckt der normale Lohn nicht ab.
Sofern der Arbeitgeber neben dem eigentlichen Stundenlohn eine Leistung für die normale Tätigkeit erbringt, zählt sie zum mindestlohnrelevanten Bruttolohn. Als solche kommen nach Ansicht des BAG etwa Urlaubsgeld, ein 13. Monatsgehalt aber auch zur Lohnerhöhung dienende Einmalzahlungen infrage. Zu Letzteren kommt es in Deutschland typischerweise als Ergebnis von Tarifverhandlungen, um Zeiträume bis zum Eintritt einer prozentualen Lohnerhöhung zu überbrücken.
EuGH: Lohnerhöhungen Teil des Mindestlohns
Die Rechtsprechung hinsichtlich solcher Sonderzahlungen bestätigte der EuGH nun weitgehend. Die Gerichte müssen jedoch stets prüfen, ob Tarifparteien diese bewusst als Lohnerhöhung, also als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit, vereinbart haben.
Anders bei vermögenswirksamen Leistungen
Keinen Lohn stellten in diesem Sinne jedoch vermögenswirksame Leistungen dar. Das liege einerseits daran, dass bei diesen Leistungen zur Bildung von Vermögen auch staatliche Ziele eine Rolle spielten. Häufig dienen sie zum Zweck des Baus und Erwerbs eines Eigenheims oder der Altersvorsorge, für die es einkommensabhängig staatliche Zuschüsse bzw. Steuervergünstigungen gibt. Andererseits spreche auch der vergleichsweise lange Zeitabstand zwischen der Arbeitsleistung und der finanziellen Gegenleistung gegen einen Lohncharakter. Ob dies noch der Fall sei, müssten auch hier die Gerichte im jeweiligen Einzelfall entscheiden.
Da das Bundesarbeitsgericht vermögenswirksame Leistungen bereits zuvor nicht als Lohn angesehen hat, stehen diese in den meisten Fällen bereits so gut wie fest. Denn Arbeitnehmer können über die Leistungen grundsätzlich nicht frei verfügen. Zudem bestreiten Beschäftigte damit nicht unmittelbar ihren Lebensunterhalt. Damit fehlt es ihnen an der vom BAG verlangten funktionalen Gleichwertigkeit zwischen Arbeitsleistung und Gegenleistung des Arbeitgebers, auf die es bei einer Berücksichtigung im Rahmen des Mindestlohns ankomme .
(EuGH, Urteil v. 07.11.2013, Az.: C-522/12)
